Erwartungen eines Personalberaters an Bewerbungsunterlagen

1. Welche Herausforderungen sehen Sie bei Lebensläufen von Kandidat*innen im Alter 50+?
Wir beobachten eine zunehmende Unlust sich detailverliebt und adäquat mit den Bewerbungsunterlagen zu befassen. Die erfahrenen Seniors verfügen ja per definitionem über mehr Erfahrung (häufig 3-5 oder mehr Stationen) und diese erfordern entsprechend Mehraufwand in der Pflege / Aktualisierung der Unterlagen (mehr Erfahrung => mehr Zeugnisse, mehr Text usw.).

Speziell wenn’s mehrere Wechsel gibt, denken viele Bewerber, dass sie nach dem Prinzip „weniger ist mehr“ auch mal Stationen weglassen können, weil irgendwer im persönlichen Netzwerk gesagt hat, ein CV darf maximal 1 / 2 / 3 Seiten haben. Das führt häufig zu Brüchen/Unklarheiten und Lücken. Z.B. werden dann gerne mal die Sprach- und/oder IT-Kompetenzen weggelassen, die aber gerade bei Spezialisten-Rollen oft (noch) sehr wichtig sind.

2. Was sind No-Go’s bei Bewerbungsunterlagen?
Es gibt eine ganze Reihe Fehler, die bei die uns immer wieder begegnen. Dazu gehören:

• Rechtschreibfehler
• Copy & Paste „Fehler“ (Inhalte, die einem anderen Empfänger galten)
• Ein fehlendes Portraitfoto ist schlimmer als ein zu altes; generell sollte ein Portrait nicht älter als 6 Monate vom Profi-Fotografen (Kategorie „Business Portraits“) rein; bestenfalls auf Seite 1
• Weglassen von Stationen (inkl. Lücken)
• Weglassen von Kontaktdaten (und demografischen Angaben) -> warum das Alter verbergen, wenn’s in jedem Zeugnis steht?
• Unnötig(e) [viele] Zeugnisse („der Heilpraktiker“ bei einem Bilanzbuchhalter oder der „Computer-Führerschein“ aus 1997 o.ä.)
• Inhaltsverzeichnisse
• Pauschale Pseudo-Anschreiben, die auf Seite 1 copy- & paste-mäßig reingepackt werden, aber weder Mehrwert noch Kontext-Relevanz erzeugen, weil selten bis gar nicht individuell angepasst

3. Wie wichtig ist eine moderne und übersichtliche Gestaltung des CV für Sie als Personalberater?
Für uns als Personalberater ist es wichtig, dass wir uns ein möglichst genaues Bild von den Bewerbern machen können. Nur so können wir schnell herausfinden, wie gut Bewerber*innen zur Zielposition passen. Deshalb sind folgende Punkte für uns von Bedeutung:

• Chronologische oder Anti-chronologische, lückenlose (!) Auflistung der Stationen,und zwar möglichst MM/JJJJ und nicht nur Jahre, weil sonst können CVs ja um bis zu 11 Monate gezinkt sein, nicht wahr?!
• Bild, Anschrift inkl. Geburtsdaten, Highlights/Projekte, ggf. Deckblatt/Short Summary (eher bei Executives), ggf. auch Wechselmotivation(en) zwischen den einzelnen Stationen, IT-/Sprach-Skills, ggf. private Interessen (Hobbies/Freizeit)
• Unbedingt einige relevante Zahlen/Daten/Fakten, die auf mehr Kontext schließen lassen
• Umsatz / Mitarbeiter / Rechtsform der letzten Arbeitgeber
• Ort der Position / Gesellschafter-Struktur (börsennotiert, PE-owned, inhabergeführt)
• Konzernstruktur (wenn ja, wo ist der Mutterkonzern/das HQ?)
• Ggf. Hinweise zur Strategie (Bsp: „buy & hold“ / anorganisches Wachstum -> ca. 5 Zukäufe pro Jahr)
• Sonstige Merkmale (Bsp: „Bekannt durch den Star-Investor Carsten Maschmeyer aus der TV-Show „Höhle der Löwen“ oder „Durchschnittliches Umsatzwachstum 30% pro Jahr“)
• Eingesetzte Systeme/Tools: z.B. SAP (als ERP) und LucaNet (als Konsolidierungstool)
• Rechnungslegungsstandards: HGB und IFRS
• Maßgebliche (messbare) Erfolge: z.B. Reduktion von OPEX in Höhe von 35 Mio., Einführung Fast Close (2021), Verkauf der XYZ-Sparte (2022) für xx Mio. and XYZ
  
  

Über maxmatch:
maxmatch ist eine inhabergeführte Personalberatung im Herzen Münchens. Maxmatch steht für eine neue Dimension von Matching-Kompetenz im Bereich gehobener, kaufmännischer Schlüsselpositionen sowohl im Mittelstand als auch in großen Konzernen. maxmatch vereint dabei den Einsatz neuester technologischer und wissenschaftlicher Werkzeuge mit bewährten Headhunting-Praktiken, um für die individuelle Situation immer die beste Lösung zu finden.